La conciliación en el juicio ordinario laboral guatemalteco

Por: Lic. Nicolás Balan Estrada
Juez de Primera Instancia Guatemalteco 

Es una fase muy importante y no puede dejarse de ventilar dentro del juicio laboral, pues es, en esta en que se definen muchos juicios ordinarios laborales, y considero que en la medida que los conflictos laborales se resuelvan en esta fase, el proceso laboral estaría cumpliendo su función y por ende se está alcanzando la tan anhelada justicia social.

 CONCEPTO DE CONCILIACIÓN

           

            Conciliar, se deriva del vocablo latino Conciliare, afirma Aguilar  ( 2011:1)

  El Diccionario de Lengua, dice que Conciliar, significa, componer, ajustar los ánimos de quienes estaban opuestos entre si. (Diccionario Real Academia Española, 2001: 22ª edición)

            Tradicionalmente el acto de conciliar se ha visto en el proceso judicial, donde los sujetos que intervienen como partes tienen intereses opuestos.

           

            Enfocando la conciliación como fase del juicio, en este caso en el juicio laboral, está presente permanentemente un juez, el cual toma conocimiento de la causa para poder aclarar el conflicto, para el efecto se basa en la demanda y en la contestación, buscando analizar los puntos controvertidos para poder arribar a una fórmula conciliatoria que resulte equitativa para ambas partes.

            En el Código de Trabajo, el artículo 340 establece: “…Contestada la demanda y la reconvención si la hubiere, el juez procurará avenir a las partes proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo, en que convinieren, siempre que no se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables.”

                    

            Quiere decir, que el legislador nacional, es por excelencia eminentemente conciliador, facilita la misma, con el único límite de no contrariar los requisitos mínimos, de derechos adquiridos por los trabajadores, recordemos que esto obedece a una norma constitucional, la contenida en el artículo 106 de la Constitución que establece que serán nulas ipso jure, y no obligan a los trabajadores, todo acuerdo que disminuya, tergiverse o contraríe los derechos adquiridos por los trabajadores.

            El ámbito del derecho colectivo, la conciliación se establece ya como un proceso, regulado en los artículos 384 al 389, 393, 394 y 395 del Código de Trabajo. En el mismo se conforma un tribunal de conciliación, cuya función principal es proponer a las partes fórmulas ecuánimes de solución del conflicto. Para ello dicho tribunal cita a las partes a una junta conciliatoria. Dos horas antes de la hora fijada para la misma, el tribunal de conciliación, escucha en forma separada a cada una de la partes, para establecer en forma clara cuál es la pretensión de cada una de ellas.

 

            Castañeda ( Citado en Aguilar, 20112) sostiene que:

 El éxito de la conciliación depende del grado de concientización que debe tener el juez para aplicar en forma adecuada el principio de inmediatez procesal. Esta disposición permitirá conocer a plenitud el contenido de la pretensión insatisfecha, cuyo reconocimiento y cumplimiento se exige por el demandante (p.2).

            De ese modo, en caso de que las partes acepten dicha fórmula conciliatoria se dará por concluido el proceso en el cumplimiento de su objeto.

 DIFERENCIAS ENTRE LA CONCILIACION JUDICIAL Y LA EXTRAJUDICIAL

            La conciliación extrajudicial, a diferencia de la judicial, que se realiza dentro de un proceso, es mucho más flexible; genera características propias; fomenta la creatividad entre las partes, y sobre todo tiene bien definido su marco de acción en cuanto a la orientación que se le debe dar al conflicto. Entre las diferencias que se pueden presentar están:

a)              El nivel de solución: En el juicio ordinario laboral, se busca enfocar cuáles son las pretensiones o exigencias planteadas en la demanda, contestación o en su caso en la reconvención.  La Conciliación extrajudicial, se centra en resolver problemas manifestados en la solicitud de conciliación o que surjan durante la respectiva audiencia.

b)             Criterio de Solución: En el juicio ordinario laboral, se busca interpretar y aplicar la norma correcta para solucionar el conflicto. En la conciliación extrajudicial existe un marco amplio que garantiza la legalidad de los acuerdos sin necesidad que sea la norma la que respalde en estos casos.

c)              Contexto: En el juicio ordinario laboral, se sigue una orientación adversarial-confrontacional. En la conciliación extrajudicial se persigue una orientación negocial o estratégica-racional, es decir un ambiente de cooperación para lograr la solución del problema.

d)             Personajes: En el juicio ordinario laboral, quien interviene es el juez, en la conciliación extrajudicial interviene el conciliador y las partes.

PRINCIPIOS DE LA CONCILIACIÓN

EQUIDAD

            El conciliador (sea el juez o un tercero) debe asegurar que el acuerdo que se obtenga sea aceptado por ambas partes. Sin embargo, esto no lo exime de velar por la legalidad de los acuerdos. No puede admitir información falsa e inadecuada. No puede existir negociación de mala fe, si la hay puede comunicar a las partes sobre lo que ha venido percibiendo, el conciliador debe de responder a su buen criterio ético. Principalmente en la conciliación en materia laboral, el juez debe cuidar que los acuerdos sean acordes con la dignidad de los trabajadores y le es prohibido aprobar convenios por debajo de los estándares que la legislación tanto nacional como internacional han establecido como beneficio mínimo para el trabajador.

NEUTRALIDAD

            Es decir, que no exista vínculo con alguna de las partes. Esto es con el fin de evitar la aparición de un nuevo conflicto de intereses cuando se cumple con las funciones de conciliador.

IMPARCIALIDAD

             Constituye un estado mental que debe de conservar el juez conciliador durante el desarrollo de su función. Es en sí el compromiso que el propio conciliador asume para ayudar a las partes.

EMPODERAMIENTO O SIMETRÍA DE PODER

            Se busca que exista un aceptable equilibrio de poder entre las partes, porque de lo contrario generaría un juicio conciliatorio plagado de medidas coercitivas, provocando un acuerdo injusto. En materia laboral, como es ya sabido hay una parte más débil de la relación laboral, que es el trabajador, y al que la ley tutela, en tal sentido, el juez como conciliador, se convierte en factor importante de equilibrio.

BUENA FE Y VERACIDAD

            Es obligación de las partes conducirse con buena fe y veracidad durante la audiencia conciliatoria. La buena fe se vincula con la información que maneja el conciliador. El conciliador, debe formular las alternativas suficientes para poder resolver el conflicto. En relación a la veracidad, significa que la información se maneje, en forma fidedigna.

CELERIDAD Y ECONOMÍA

            Son dos medios característicos de los mecanismos de resolución de conflictos, no se puede pasar todo el proceso negociando con las partes, por lo que se requiere sea rápida y efectiva, además económica para las partes.

VOLUNTARIEDAD

             Las partes son las únicas que pueden tomar una decisión para solucionar el conflicto. La autonomía de la voluntad tiene límites y éstos son los referidos

 FASES DE LA CONCILIACIÓN

            Aunque la conciliación es una etapa en el juicio laboral, es necesario abordar que tiene también microfases, a veces imperceptibles, pero que el juez en su papel de conciliador debe abordar o conocer dicha técnica para lograr mejores resultados. Así podemos distinguir las siguientes.

a)              Preparación: Comprende los actos previos que el juez conciliador realiza para crear un clima de confianza y de las mejores condiciones.

b)             Presentación: Llamada también fase introductoria. El conciliador realiza un monólogo donde se busca identificar a las partes y presentarlas. Es lograr que se ubiquen en el ambiente  y recibir información sobre como se llevará a cabo una audiencia conciliatoria.

c)              Versiones Parciales: Es la fase donde se discuten hechos y se escuchan las versiones de ambas partes.

d)             Redefinición del Conflicto: Se elabora una especie de lista donde se plasman los puntos controvertidos, se redefine el conflicto y se determina cuáles son los intereses de las partes.

e)              Búsqueda de Soluciones: Esto promueve la creatividad de las partes y el conciliador. Aquí se articulan intereses y se propicia el logro de soluciones satisfactorias.

f)              Acuerdo: Es el resultado que pone fin al conflicto entre las partes, que si llena todos los requisitos de ley y no vulnera los derechos y garantías mínimas para los trabajadores, puede ser aprobado.

 REQUISITOS DE LA CONCILIACIÓN EN SEDE JUDICIAL

a)              Debe ser desprovista de formalismos.

b)             El juez debe asumir una posición imparcial, sin que signifique indiferencia hacia el conflicto de las partes.

c)              El juez acorta las diferencias entre sus contendientes y promueve que las partes indiquen opciones de acuerdos.

d)             Cuando sea necesario porque no se encuentra una fórmula conciliatoria, puede sugerir fórmulas ecuánime de soluciones.

            Es importante establecer que la fase de conciliación, generalmente no se realiza en los procesos que se tramitan en contra del Estado de Guatemala, pues es prohibido conciliar a los que defienden intereses del Estado, que lejos de ello, tienen la obligación de agotar todos los recursos idóneos de conformidad con la ley, por lo que dicha fase debe de soslayarse en dichos procesos.

           

            Una crítica a los abogados que defienden los intereses del Estado y a las políticas que se siguen sobre el particular, las cuales son diseñadas por el Procurador General de la Nación, es la utilización indiscriminada de la acción constitucional de amparo, pues absolutamente toda sentencia de segunda instancia que le sea desfavorable a los intereses del Estado, recibe como respuesta el planteamiento de la acción constitucional de amparo, pretendiendo revisar lo ya resuelto por la jurisdicción ordinaria, convirtiendo el amparo en una tercera instancia, en franca violación al artículo 211 de la Constitución que establece: ”En ningún proceso habrá más de dos instancias y el magistrado o juez que haya ejercido jurisdicción en alguna de ellas no podrá conocer en la otra ni en casación, en el mismo asunto, sin incurrir en responsabilidad. Ningún tribunal o autoridad puede conocer de procesos fenecidos, salvo los casos y formas de revisión que determine la ley.”

           

            Lo anterior se complementa con lo establecido en el artículo 373 del Código de Trabajo, que establece: “Contra las sentencias de segunda instancia no caben más recursos que los de aclaración y ampliación.”

           

            Por lo anterior, convertir el amparo en una instancia revisora, es contrario a la ley, no percatándose de ello, ni la Cámara de Amparo y Antejuicios de la Corte Suprema de Justicia, ni la Corte de Constitucionalidad, que entran a conocer en amparo, sobre asuntos que pertenecen a la Jurisdicción ordinaria laboral y a revisar lo dispuesto por ésta, con serio perjuicio a los trabajadores, quienes ven alargados sus trámite a veces por varios años, dejando por un lado el principio de que la justicia debe ser administrada en forma pronta y cumplida.